по тестам личности:
(1) их нет никакого смысла обманывать - какая разница, кандидат эмоционально стабилен или эмоционально подвижен?
(2) вообще, методиками личностной диагностики пользуются для оценки кандидатов только ботаны, только что с институтской скамьи и не способные понять, как соотносится их профильная клиническая психология с требованиями бизнеса и производства
(2') ... или прохиндеи, умеющие продавать свои сомнительные психодиагностические разработки (пример такого прохиндейства - MBTI, OPQ, соционика и прочие юнговские "проекции")
(3) рабочая эффективность связана с компетенциями: опытом, знаниями и отношением, проявляемыми в актуальном поведении в рабочих ситуациях
(4) уж если на то пошло, то при редкой необходимости поставить заслон психопатам, в хороших клинических тестах заложены шкалы коррекции (откровенной лжи, симуляции и диссимуляции). применение батареи методов - тестовых, проективных, поведенческих - в сочетанием с наблюдением, позволяет с высочайшей надежностью (хоть и не 100%, но и не "катастрофически неэффективно", как ты утверждаешь) диагностировать психопатологию.
(5) самое забавное - у большинства мировых успешных лидеров легко диагностируется, например, психопатическая девиация (4Pd MMPI), сбалансированная или не очень, - это вам скажет любой психодиагност методом наблюдения. более того, без известной сумасшедшинки нет успешного предпринимателя! :)

по тестам общих способностей:
(1) никогда не встречал людей, обманувших тесты умения читать, орфографии, способности рассуждать, вычислительных навыков, пространственных способностей, понимания технических чертежей, отношения к работе (в последнем вообще измеряется стиль, и если в одном месте "задрать", в другом образуется "яма") и прочих других. ты или способен, или нет!

по тестам специальных способностей и инструментальным навыкам:
(1) внимание, аккуратность, утомляемость, отвлекаемость, многозадачность, стрессоустойчивость и тем более конкретные рабочие навыки и знания (знание физики, электроники, решение механических, электротехнически и прочих проблем, коррекция текста, сортировка, отбраковка) измеряются напрямую, моделированием рабочих ситуаций.
(2) если уж кандидат "натаскан" на такие ситуации, то честь ему и хвала - именно из них будет состоять его будущая работа!

по поведенческим тестам:
(1) они разрабатываются так, что в рабочей модели нет правильного ответа; более того, рабочие задания решаются множеством различных способов
(2) там тоже есть "шкалы лжи", причем такие неконвенциональные, что самый натасканный кандидат даже представить себе не может, где ловушка. несколько раз у меня были ситуации, когда топ-менеджеры, добившиеся повторного их асессмента по причине якобы плохого самочувствия, снова его проваливали (и не по моей злой воле!), несмотря на то, что знали, что именно и как именно измеряется! :)
(3) тесты, моделирующие рабочие ситуации, как и все прочие тесты, должны проходить валидизацию, в которой определяется, насколько надежно и без смещения оценивают параметры и как те коррелируют с эффективностью на рабочем месте.

таким образом, если асессор/рекрутер сомневается в методике, пусть затребует у разработчиков тестов данные о ее валидности и спланирует процесс многоступенчатого отбора так, чтобы обеспечить наибольшую вероятность выбора компетентных кандидатов (ну и наименьшие затраты, если генеральный прессует!).