это все касается крупных компаний, куда часто на одну менеджерскую вакансию образуются сотни претендентов, или в случае создания новых предприятий, при массовом наборе рабочих и супервайзеров. понятно, что системы отбора отличаются у белых и синих воротничков уже потому, что профиль компетенций у первых гораздо сложнее и требования выше. бессмысленно тратить время на интервью, если кандидат не имеет базовых компетенций (а это, напомню, знания, опыт и отношение).
второй аспект: не секрет, что многие вакансии заполняются довольно просто: поговорил с HR-менеджером, пригласил товарища, тот встретился с HR-менеджером, затем с генеральным - и вот он уже твой коллега. резюме можно составить так, что не придерешься, а произвести благоприятное впечатление на интервью тоже нетрудно. понятно, что в таком варианте отбора велик риск ошибки. компании, которые стремятся минимизировать ошибки такого рода, разрабатывают асессмент-центр, часто с привлечением независимых консультантов. он обеспечивает всем кандидатам адекватную оценку компетенций и равные условия.
если человек невменяем, то он при грамотном асессмент-центре имеет призрачный шанс достичь этапа интервью. речь не об одном тесте, а о многоступенчатой системе отбора, где на каждом этапе проверяются необходимые для будущей работы компетенции.
примеры асессмент-центров в моем мире (т.е. где я сам принимал непосредственное участие и даже разрабатывал систему отбора): Ford, General Motors, Philip Morris, OTIS, Colgate, Bristol-Myers-Squibb, Aon Risk Services, Delphi Calsonic, Alcoa, Cisco Systems. уровни должностей - от рабочих на линии до региональных директоров.
![[personal profile]](https://www.dreamwidth.org/img/silk/identity/user.png)
branchandroot
no subject
Date: 2011-03-21 05:52 am (UTC)второй аспект: не секрет, что многие вакансии заполняются довольно просто: поговорил с HR-менеджером, пригласил товарища, тот встретился с HR-менеджером, затем с генеральным - и вот он уже твой коллега. резюме можно составить так, что не придерешься, а произвести благоприятное впечатление на интервью тоже нетрудно. понятно, что в таком варианте отбора велик риск ошибки. компании, которые стремятся минимизировать ошибки такого рода, разрабатывают асессмент-центр, часто с привлечением независимых консультантов. он обеспечивает всем кандидатам адекватную оценку компетенций и равные условия.
если человек невменяем, то он при грамотном асессмент-центре имеет призрачный шанс достичь этапа интервью. речь не об одном тесте, а о многоступенчатой системе отбора, где на каждом этапе проверяются необходимые для будущей работы компетенции.
примеры асессмент-центров в моем мире (т.е. где я сам принимал непосредственное участие и даже разрабатывал систему отбора): Ford, General Motors, Philip Morris, OTIS, Colgate, Bristol-Myers-Squibb, Aon Risk Services, Delphi Calsonic, Alcoa, Cisco Systems. уровни должностей - от рабочих на линии до региональных директоров.