о полиграфах

[miroshka]

[Копия сообщения в обсуждении на superjob.]
Вопрос был о применимости полиграфов при приеме на работу и оценке лояльности сотрудников (воруют-с!).

Только что наткнулся на эту тему. Хотя она уже явно устарела, добавлю свои 5 коп.

В свое время (лет 20 назад) пришлось быть ассистентом и переводчиком на американских семинарах по системам биологической обратной связи (biofeedback), к которым в принципе относится и полиграф, хотя их применение гораздо шире, от медицинской диагностики до терапии. к человеку подключают датчики:
- ЭЭГ (энцефалограммы)
- ЭКГ (кардиограммы)
- КГР (кожной электропроводимости)
- частоты и глубины дыхания
- периферического объема кровотока
- периферической температуры
- тонуса мышц
(...были еще какие-то, но я уже не помню.)

Все эти показания в реальном времени выводятся на дисплей компьютера в многооконном режиме. Имея такую систему, в принципе, можно научиться управлять практически любым параметром (а в учебниках по детекции лжи указаны наиболее значимые параметры). Представил себе некую картинку, смотришь, а кривая миограммы поползла вниз, представил другую - вверх. Управлять в режимах (а) повышения, (б) уменьшения, и (в) удержания в заданных пределах. Трудно, но можно, - я полагаю, за 2-3 недели. Например, мышечную релаксацию и КГР я "обуздал" за 2-3 сессии.

⇒ Таким образом, детектор лжи фальсифицируем технически

Далее, следущее соображение: предположим, во время приема на работу кандитат был предельно откровенен. Теперь он допускается к секретам/ресурсам/матценностям. является ли прохождение полиграфа гарантией от воровства? (Это был риторический вопрос.)

⇒ Таким образом, при отсутствии внутренних защитных механизмов в компании, полиграф на входе - достаточно бессмысленная и дорогая затея

Идем дальше. Важнейшим аспектом применения этой системы является специалист-психолог/психофизиолог, который снимает показания и интерпретирует ответы. Во-первых, раз он специалист, то для него самого пройти полиграфный барьер не представляет особой трудности. Во-вторых, мы живем в такое время и в таком месте, что существуют возможности выхода кандидатов или сотрудников (если полиграф применяется к ним) на этого специалиста - с предложением, от которого трудно отказаться...

⇒ Таким образом, детектор лжи фальсифицируем системно (а это уже катастрофа для организации)

И наконец, мелочь, хотя тоже важная. Многие кандидаты вполне могут быть неоткровенны на собеседовании - по своим личным соображениям, при этом будучи совершенно лояльными и честными работниками. Вот пример:

Вопрос: "Вы когда-либо были уличены в воровстве?" (да, не очень удачный, но тем не менее)
Ответ: "Нет"
При этом кандидат обнаруживает сильное внутренне волнение, которое может быть связано с тем, что
- он чувствует возмущение и обиду от самого намека, или
- у него была история в которой его незаслуженно обвиняли, но в итоге сняли подозрения, или
- у него самого не было, но его близкого друга уличили и выгнали, несмотря на наличие смягчающих обстоятельств...

Будет ли команда рекрутеров досконально разбираться в каждом таком сигнале полиграфа? Сомневаюсь. Такие кандидаты будут с большой вероятностью отбракованы, и, чувствуя несправедливость, они станут довольно сильными агентами негативного пиара о компании. Как известно, о позитивном опыте люди в среднем делятся с тремя своими знакомыми, в то время, как о негативном - с десятью!

⇒ Таким образом, полиграф на входе - это угроза создания негативного мнения о компании на рынке.

Comments

[oude-rus.livejournal.com]

Первые 3 соображения - несерьезные: у планктона нет ни времени, ни денег, ни возможностей, ни мозгов, чтобы разбираться в этих технологиях. Что делает иррелевантным соображение номер 4: да пусть хоть обжалуются, лузеры.

Другое дело - наем (или тестирование) высшего менеджмента. Но он тестируется не только на полиграфах, но и другими способами.

[miroshka.livejournal.com]

согласен. речь может идти о топах, финансистах и банкирах.
все вышеуказанное к ним и относится.

[vmenshov.livejournal.com]

Не все так просто. Вот тут спец по полиграфам пишет: http://tema.livejournal.com/843703.html?thread=462557111#t462557111

[miroshka.livejournal.com]

все правильно говорит. в принципе можно натренироваться - конечно, не с кнопкой и не прикусыванием языка, как кажут в кино или бахвалятся некоторые резиденты в своих мемуарах...

да я и не говорил, что все просто.

[candidg.livejournal.com]

Глупости все это. И главное бессмыслена цель, как таковая. Пусть даже он ворует (лазит по интернету, смотрит порнуху, уносит домой пластиковые ложчки и пипифакс), но дает результат - это выгоднее, чем бестолковый, но честный чурбан. Конечно хотелось бы умного и честного - но где ж его взять? :)

[miroshka.livejournal.com]

глупости не все, а только то, что профессионально оценено и на основании четких критериев отнесено к глупостям.

пример с чурбаном, конечно, яркий, но не жизненный. потому что бывают честные толковые работяги и вороватые чурбаны. :)

[candidg.livejournal.com]

Вороватого чурбана надо выгонять за чурбанство. :)

У нас был тут один персонаж - хам и бездарь, но понты колотил знатно - любой полиграф спекся бы. За хамство его таки выгнали, но осадок остался - ведь надо было выгонять за бездарность.

[hyppocampus.livejournal.com]

Четвертый пункт - как бы нифига не мелочь, на самом деле, а серьезное методологическое ограничение Вообще, пока полиграфом будут пытаться мерить эмоциональное возбуждение того или иного вида, а не специфическую (вероятно, таки корковую) активность, связанную с ложью, он будет давать ложный минус на психопатах и тренированных людях, и ложный плюс на неврастениках. В последнее время ведутся, конечно, попытки интегрировать в детектор лжи ЭЭГ и фМРТ, но как-то достаточно вяло (и сложно, и дорого (особо МРТ), и высокая индивидуальная вариативность сигнала (ЭЭГ).

А без этого что-то универсальное и валидное сделать сложно, увы.

[miroshka.livejournal.com]

да, многие генеральные относятся к пиар-аспектам операционной деятельности легкомысленно: а-а, фигня. а потом удивляются, что такой слабый отклик рынка...

не, ну чтобы диагностировать ложь, не обязательны полиграфы и прочие устройства. достаточно спросить, кто свидетель, а потом звякнуть ему. :)

[hyppocampus.livejournal.com]

прекрасный способ, угу
таким наведением справок можно было бы вообще сделать ненужными все профориентационные и квалификационные тесты, жаль, довольно трудозатратно получается, и, опять же, несколько избыточная зависимость от информантов :)

[miroshka.livejournal.com]

ну, кто ж призывает ограничиваться одним? тесты нужны на самом входе, когда на одну вакансию набралось 200 кандидатов. собрать их в одном зале и в 3-4 сессии прогнать. прошедших 30-40 уже посмотреть в поведенческих асессмент-центрах, и уже 3-4 отобранных - направить на интервью, после которого - если потребуется - background check. все достаточно экономно и разумно, мне кажется.

[hyppocampus.livejournal.com]

ну да, где-то так)

кстати, полиграфы те же самые тоже могут пригодиться. Только не надо натягивать сову на глобус и мерить ими то, чего они измерять не умеют, а вот для тестирования, например, эмоциональной стабильности и прочих подобных устойчивых личностных характеристик полиграфы могут быть полезными уже сейчас. Ну, для этой узкой, предпоследней группы, например.

[miroshka.livejournal.com]

для тестирования эмоциональной стабильности, экстраверсии и прочих устойчивых личностных характеристик тем более достаточно личностных тестов (а хорошему интервьюеру и так видно, без специальных вопросов). :)

[hyppocampus.livejournal.com]

Не совсем. Тесты же тоже можно обмануть, причем намного проще, чем полиграф. Человек с IQ выше 110-120 легко справляется с формированием нужного образа, ежели хоть немного на это натаскан (при IQ выше 130-140 часто справляется интуитивно), а существующие механизмы контроля в виде, прости господи, шкалы лжи - катастрофически неэффективны, не говоря уже о том, что шкала лжи меряет в первую очередь социальную желательность.

Я про полноценную проверку эмоциональной стабильности, утомляемости, устойчивости внимания и др., там, где это действительно связано с профпригодностью - для тех же диспетчеров, или спецслужб. Полиграф пытаются использовать там, где он не работает, и забывают про него там, где он реально может пригодиться.

[miroshka.livejournal.com]

по тестам личности:
(1) их нет никакого смысла обманывать - какая разница, кандидат эмоционально стабилен или эмоционально подвижен?
(2) вообще, методиками личностной диагностики пользуются для оценки кандидатов только ботаны, только что с институтской скамьи и не способные понять, как соотносится их профильная клиническая психология с требованиями бизнеса и производства
(2') ... или прохиндеи, умеющие продавать свои сомнительные психодиагностические разработки (пример такого прохиндейства - MBTI, OPQ, соционика и прочие юнговские "проекции")
(3) рабочая эффективность связана с компетенциями: опытом, знаниями и отношением, проявляемыми в актуальном поведении в рабочих ситуациях
(4) уж если на то пошло, то при редкой необходимости поставить заслон психопатам, в хороших клинических тестах заложены шкалы коррекции (откровенной лжи, симуляции и диссимуляции). применение батареи методов - тестовых, проективных, поведенческих - в сочетанием с наблюдением, позволяет с высочайшей надежностью (хоть и не 100%, но и не "катастрофически неэффективно", как ты утверждаешь) диагностировать психопатологию.
(5) самое забавное - у большинства мировых успешных лидеров легко диагностируется, например, психопатическая девиация (4Pd MMPI), сбалансированная или не очень, - это вам скажет любой психодиагност методом наблюдения. более того, без известной сумасшедшинки нет успешного предпринимателя! :)

по тестам общих способностей:
(1) никогда не встречал людей, обманувших тесты умения читать, орфографии, способности рассуждать, вычислительных навыков, пространственных способностей, понимания технических чертежей, отношения к работе (в последнем вообще измеряется стиль, и если в одном месте "задрать", в другом образуется "яма") и прочих других. ты или способен, или нет!

по тестам специальных способностей и инструментальным навыкам:
(1) внимание, аккуратность, утомляемость, отвлекаемость, многозадачность, стрессоустойчивость и тем более конкретные рабочие навыки и знания (знание физики, электроники, решение механических, электротехнически и прочих проблем, коррекция текста, сортировка, отбраковка) измеряются напрямую, моделированием рабочих ситуаций.
(2) если уж кандидат "натаскан" на такие ситуации, то честь ему и хвала - именно из них будет состоять его будущая работа!

по поведенческим тестам:
(1) они разрабатываются так, что в рабочей модели нет правильного ответа; более того, рабочие задания решаются множеством различных способов
(2) там тоже есть "шкалы лжи", причем такие неконвенциональные, что самый натасканный кандидат даже представить себе не может, где ловушка. несколько раз у меня были ситуации, когда топ-менеджеры, добившиеся повторного их асессмента по причине якобы плохого самочувствия, снова его проваливали (и не по моей злой воле!), несмотря на то, что знали, что именно и как именно измеряется! :)
(3) тесты, моделирующие рабочие ситуации, как и все прочие тесты, должны проходить валидизацию, в которой определяется, насколько надежно и без смещения оценивают параметры и как те коррелируют с эффективностью на рабочем месте.

таким образом, если асессор/рекрутер сомневается в методике, пусть затребует у разработчиков тестов данные о ее валидности и спланирует процесс многоступенчатого отбора так, чтобы обеспечить наибольшую вероятность выбора компетентных кандидатов (ну и наименьшие затраты, если генеральный прессует!).

[whiskyblog.livejournal.com]

а зачем всё это?
в каких компаниях и на какие позиции применяется?
в моем мире - отбор кандидатов, это отбор в первую очередь по профессиональным навыкам, опыту, и успехам на предыдущих местах работы. проверка указанных фактов. если человек совсем невменяем, это сразу видно на интервью, ну а если не совсем, то какая разница как он этот тест пройдет?

[miroshka.livejournal.com]

это все касается крупных компаний, куда часто на одну менеджерскую вакансию образуются сотни претендентов, или в случае создания новых предприятий, при массовом наборе рабочих и супервайзеров. понятно, что системы отбора отличаются у белых и синих воротничков уже потому, что профиль компетенций у первых гораздо сложнее и требования выше. бессмысленно тратить время на интервью, если кандидат не имеет базовых компетенций (а это, напомню, знания, опыт и отношение).

второй аспект: не секрет, что многие вакансии заполняются довольно просто: поговорил с HR-менеджером, пригласил товарища, тот встретился с HR-менеджером, затем с генеральным - и вот он уже твой коллега. резюме можно составить так, что не придерешься, а произвести благоприятное впечатление на интервью тоже нетрудно. понятно, что в таком варианте отбора велик риск ошибки. компании, которые стремятся минимизировать ошибки такого рода, разрабатывают асессмент-центр, часто с привлечением независимых консультантов. он обеспечивает всем кандидатам адекватную оценку компетенций и равные условия.

если человек невменяем, то он при грамотном асессмент-центре имеет призрачный шанс достичь этапа интервью. речь не об одном тесте, а о многоступенчатой системе отбора, где на каждом этапе проверяются необходимые для будущей работы компетенции.

примеры асессмент-центров в моем мире (т.е. где я сам принимал непосредственное участие и даже разрабатывал систему отбора): Ford, General Motors, Philip Morris, OTIS, Colgate, Bristol-Myers-Squibb, Aon Risk Services, Delphi Calsonic, Alcoa, Cisco Systems. уровни должностей - от рабочих на линии до региональных директоров.